Культура японского менеджмента, столь известного на Западе, как правило, ограничивается крупными местными корпорациями.
Страница: 1/2
Эти флагманы японской экономики предоставляют своим работниками отличную заработную плату, условия труда и гарантии занятости, эти компании и их сотрудники являются бизнес-элитой Японии.
Хотя это уже и не столь актуально для нового поколения, но карьера в таких компаниях является мечтой для многих молодых людей в Японии. Однако лишь некоторые из них смогут устроиться на подобную работу, поскольку службы персонала таких корпораций, как правило, набирают на работу выпускников тридцати лучших колледжей и университетов страны.
Подбор и продвижение
Приём на работу и дальнейшее продвижение по службе в значительной степени зависит от полученного образования. Студенты, которые не смогли пробиться в наиболее престижные вузы, редко получают возможность устроиться на работу в крупные компании. В результате они вынуждены искать себе работу в малых и средних фирмах, которые не могут предложить сопоставимые выгоды и престиж. Чтобы попасть в престижный вуз, нужно попасть в престижную старшую, среднюю, начальную школы… Т.е. получается, что, во-первых, начинать строить карьеру нужно уже с детского сада и яслей, а во-вторых, качество образования играет решающую роль в построении японцами карьеры.
Также компании организовывают собственные учебные курсы и при этом отдают явное предпочтение молодым мужчинам, которых можно обучить необходимым фирме образом. Интерес к лицам, чьи взгляды и рабочие привычки выработались за пределами компании, довольно низок.
Когда молодые люди готовятся к окончанию колледжа, они начинают поиск подходящего работодателя. Этот процесс довольно труден: в лучших государственных министерствах, к примеру, есть только несколько вакансий, а в хороших фирмах довольно часто приём на работу определяется на основе конкурсных экзаменов. Данная ситуация теряет свой накал с постепенным уменьшением числа кандидатов.
Все новые работники присоединяются к своим компаниям в групповом порядке 1-го апреля каждого года.
Одной из выдающихся особенностей японского менеджмента является практика пожизненного найма («сюсин коё», «shūshin koyō», 終身雇用). Подобная система предполагает, что каждый год в конце зимы из числа будущих выпускников колледжей отбираются потенциальные работники (большинство из них – юноши), которые в случае выдерживания испытательного срока длиной в полгода присоединяются к компании, из которых их уволят разве что в случае серьёзного нарушения этики.
Во всяком случае, такой подход имел место быть до грянувшего финансового кризиса, в условиях которого некоторые работодатели не только сократили число открытых вакансий, но и начали отзывать свои предыдущие предложения, чем вызвали помимо всего прочего порицание правительства [4].
Но вернёмся к системе пожизненного найма: постоянных служащих крупные компании нанимают в качестве работников общего профиля, а не в качестве специалистов на какие-либо конкретные позиции. Причём «свежую кровь» в компанию отбирают не из-за каких-либо специальных навыков или опыта, а, скорее всего, из-за продемонстрированного интеллекта, образования, имеющихся личных отношений и прочих «личных атрибутов», которые тщательно изучаются отбирающими.
При вливании в компанию новый сотрудник проведёт от шести месяцев до года в каждом из крупных подразделений или отделов фирмы. Таким образом, через несколько лет молодой сотрудник будет знать каждый аспект деятельности организации – именно это знание позволяет компаниям быть более продуктивными.
Другим уникальным аспектом японского менеджмента является система поощрений и вознаграждений. Здесь важным критерием является стаж: чем дольше работник работает в компании, тем больше надбавок и различных компенсаций он может получить. Ставка заработной платы молодых сотрудников очень низкая, но они соглашаются на неё с учётом того, что к пенсии в результате карьерного роста, который весьма предсказуем, их заработная плата будет достаточно высокой.
Компенсации включают в себя широкий спектр материальных и нематериальных благ, включая жильё, недорогой отдых, хорошие рекреационные объекты, а также, что самое важное, наличие недорогих кредитов для таких расходов, как приобретение жилья или нового автомобиля.
Заработная плата также часто увеличивается посредством щедрых полугодовых премий. Выпускники одного и того же года, как правило, начинают работу с примерно одинаковых зарплат, которые увеличиваются раз в год вместе с повышением. Цель, таким образом, заключается в поддержании гармонии и избегании стресса и ревности в пределах группы.
Индивидуальная оценка, однако, не производится. В начале карьеры, в возрасте около 30 лет, различия между сотрудникам проводятся в области оплаты труда и рабочих заданий. Во второй части карьеры проводится отбор, по результатам которого только лучшие работники отбираются для ускоренного продвижения в высший управленческий сектор. Те сотрудники, которые не попали в группу таких «продвиженцев», вынуждены покинуть компанию в возрасте от 50 с лишним лет.
Однако, выход на пенсию вовсе не означает жизнь в праздности. Скромное социальное обеспечение и скудное пенсионное пособие означают, что множество людей после выхода на пенсию вынуждены продолжать работать. В частности, многие управленцы, вышедшие в отставку, продолжают работать в небольших филиалах крупных компаний, в другой компании или непосредственно в самой корпорации, но за значительно более низкую заработную плату.
В конце 1980-х гг. несколько крупных корпораций экспериментировали с вариациями постоянной занятости и автоматическим продвижением по службе: некоторые из них поощряли более усердную работу и высокую производительность более высокими заработными платами и более высоким продвижением по службе, однако большинство компаний сохранило традиционные формы найма и продвижения. Несколько компаний, столкнувшись с серьёзными неприятностями, увольняли сотрудников, но в целом такие случаи довольно редки.
Эта ситуация изменилась с крахом мыльного пузыря японской экономики, когда несколько крупных японских компаний обанкротились, а другие сумели выжить, хотя и находились в бедственном положении. Чрезвычайные меры, которые зачастую принимались уже после того, как у руля вставали западные менеджеры, включали в себя крупные по масштабам сокращения работников нескольких компаний. С тех пор уровень безработицы в Японии растёт, несмотря на то, что официальные данные демонстрируют низкие по международным стандартам цифры.
